Arbeitsrecht – Italien: Betriebsbedingte Kündigung – Umverteilung der Aufgaben des Arbeitnehmers
Die Entscheidung eines Arbeitgebers, die Aufgaben (eines entlassenen Arbeitnehmers) anders auf die anderen im Dienst verbleibenden Arbeitnehmer aufzuteilen, stellt eine objektive Rechtfertigung für die Entlassung und eine betriebsbedingte Kündigung (licenziamento per giustificato oggettivo motivo) dar, sofern sie eine wirtschaftlichere und effizientere Unternehmensführung beabsichtigt und auch ermöglicht.
Die betriebsbedingte Kündigung
Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung:
1. Dringende betriebliche Erfordernisse:
Wirtschaftliche Schwierigkeiten (z. B. Umsatzeinbrüche).
Unternehmensumstrukturierungen (z. B. Schließung von Abteilungen oder Standorten).
Technologische Veränderungen (z. B. Automatisierung, die Arbeitsplätze ersetzt).
2. Wegfall des Arbeitsplatzes:
Der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers fällt weg.
Es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen bestehen.
3. Kein Vorrang milderer Mittel:
Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einer anderen Position weiterbeschäftigt werden kann, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.
4. Einhaltung der Kündigungsfrist:
Die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist ist zu beachten.
Mögliche Folgen einer ungerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung
Wird die Entlassung aus objektivem oder subjektivem Grund oder aus gerechtem Grund vom Richter für rechtswidrig erklärt, kann der Arbeitnehmer mit einer Entschädigung von 6 bis 36 Monatsgehältern entschädigt werden, deren Höhe sich nach dem Dienstalter des Arbeitnehmers richtet.
Die Orientierung des italienischen Kassationsgerichtshofes
Der italienische Kassationsgerichtshof hat bereits in seinem Urteil Nr. 19185/16 entschieden, dass es zur legitimen Ausübung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit gehört, die von einem einzigen Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgaben auf mehrere Arbeitnehmer aufzuteilen; die Betriebsbedingte Kündigung des einen Arbeitnehmers wegen Streichung des betreffenden Arbeitsplatzes kann daher wirksam ausgesprochen werden.
In dem vom Gerichtshof geprüften konkreten Fall ging es um die von einer Immobiliengesellschaft ausgesprochene Kündigung unter der Voraussetzung, dass das Büro, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt war, geschlossen wurde, dessen kaufmännische Aufgaben jedoch nicht abgeschafft, sondern auf die Mitarbeiter eines anderen Büros des Unternehmens umverteilt worden waren.
Das Recht des Arbeitgebers, bestimmte Aufgaben unterschiedlich auf mehrere Arbeitnehmer zu verteilen, darf, so der Gerichtshof, jedoch nicht dazu führen, dass die Notwendigkeit der Überprüfung des Zusammenhangs zwischen der vom Arbeitgeber getroffenen Entscheidung und der Entlassung des Arbeitnehmers aus den Augen verloren wird. Mit anderen Worten, es reicht nach Ansicht des Kassationshofs nicht aus, dass die Aufgaben, die einst von dem entlassenen Arbeitnehmer wahrgenommen wurden, auf andere verteilt wurden, sondern es ist erforderlich, dass die Umstrukturierung die Ursache der Entlassung ist und nicht eine Folge davon.
Wäre die Umstrukturierung lediglich eine Folge (und nicht die Ursache der Entlassung), müsste man zu dem Schluss kommen, dass der wahre Grund für die Entlassung nicht in der Notwendigkeit einer effizienteren Unternehmensorganisation, sondern in einem anderen Motiv liegt.
Ein gerechtfertigter Entlassungsgrund kann auch eine andere Verteilung bestimmter Aufgaben auf die Mitarbeiter im Dienst sein, die zum Zwecke einer wirtschaftlicheren und effizienteren Betriebsführung vorgenommen wird. Bestimmte Aufgaben werden nicht mehr einem einzigen Arbeitnehmer zugewiesen, sondern auf mehrere Arbeitnehmer verteilt, so dass der Arbeitsplatz einer ausschließlich mit diesen Aufgaben betrauten Person gestrichen wird.
Eine weitere interessante Entscheidung des Kassationshofs bezüglich einer Kündigung aus objektiv gerechtfertigten Gründen (betriebsbedingte Kündigung) ist das Urteil Nr. 31409 vom 14. November 2023.
Der Fall betraf eine Arbeitnehmerin, die nach der Schließung einer Filiale mit der Begründung entlassen wurde, dass ihre Position nicht mehr benötigt werde. Der Kassationshof entschied, dass die bloße Schließung einer Filiale nicht ausreicht, um eine Kündigung zu rechtfertigen, da der Arbeitgeber nachweisen muss, dass eine Versetzung an andere Standorte oder in andere passende Positionen unmöglich war.
In diesem Fall konnte das Unternehmen nicht nachweisen, dass eine Versetzung unmöglich war, insbesondere da andere Mitarbeiter mit vergleichbaren Aufgaben erfolgreich an andere Standorte versetzt wurden. Folglich wurde die Kündigung als rechtswidrig angesehen, was zur Wiedereinstellung der Arbeitnehmerin und zur Zahlung einer Entschädigung führte. Das Urteil bekräftigt die Pflicht des Arbeitgebers zum sogenannten „Repêchage“ (Versetzungspflicht), das bedeutet, dass der Arbeitgeber alle alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen muss, bevor eine Kündigung als letzte Option in Betracht gezogen wird. Dieses Prinzip wurde bereits in früheren Urteilen wie Cass. 12. Januar 2023, Nr. 749, und Cass. 8. Mai 2023, Nr. 12132, bestätigt​.
Weitere Informationen und Ratgeber finden Sie auf unserer Webseite unter:Â www.reliaLex.com
Hinweis: Dieser Beitrag stellt keine Rechtsberatung oder Empfehlung dar. Wir sind bemüht die gemachten Angaben und Informationen stets auf dem aktuellen Stand zu halten. Eine Gewähr oder Haftung hierfür ist ausgeschlossen. Aufgrund sich aendernnder Rechtssprechung e und potenzieller Gesetesänderungen sollte stets eine individuelle Beratung durch einen Rechtsanwalt eingeholt werden. Für eine qualifizierte Rechtsberatung oder weitergehende Informationen steht Ihnen Herr Hosse und das reliaLex Team gerne zur Verfügung.